VI. DISCRIMINACIÓN CONTRA MIEMBROS Y SIMPATIZANTES DEL SINDICATO

Forzando la renuncia de sindicalistas "cualquiera que sea el medio que se adopte"

Desde que comenzó la organización sindical en 1989, con una directiva anterior al mando de PVH, un tema recurrente en la historia del sindicalismo en las plantas de Phillips-Van Heusen Camosa I y Camosa II ha sido la denuncia de que se estaba presionando indebidamente a los empleados para que no se afiliaran al sindicato, renunciaran a dicha afiliación, o dimitieran de su puesto de trabajo debido a su sindicalismo. También se informó de que a algunos simpatizantes del sindicato simplemente se les despidió cuando comenzó la organización sindical. El artículo 10 del Código de Trabajo estipula que "Se prohíbe tomar cualquier clase de represalias contra los trabajadores con el propósito de impedirles parcial o totalmente el ejercicio de los derechos que les otorguen la Constitución, el presente Código, sus reglamentos o las demás leyes de trabajo o de previsión social, o con motivo de haberlos ejercido."⁽⁵¹⁾ De manera similar, el párrafo c) del artículo 62 del Código prohíbe a los empleadores "Obligar o intentar obligar a los trabajadores, cualquiera que sea el medio que se adopte, a retirarse de los sindicatos o grupos legales a que pertenezcan o a ingresar a unos o a otros."

En la planta fusionada de PVH existían prácticas sorprendentemente positivas. En primer lugar, a diferencia de las otras dos maquiladoras que visitamos, los trabajadores tenían libertad para salir y entrar del local de la empresa durante el descanso de quince minutos de la mañana y durante el periodo del almuerzo, cuando se congregan grupos de trabajadores en las inmediaciones de la planta. Los organizadores sindicales -- que no son empleados de la compañía -- tienen libre acceso a este espacio público y participan en debates animados con empleados de Phillips-Van Heusen. En las entradas de la planta estaban apostados tanto agentes de seguridad privada de civil y no armados como miembros de la PMA (Policía Militar Ambulante) con armas automáticas; aunque a parte de las denuncias de intimidación por parte de personal de seguridad privada adicional contratado por un breve periodo durante 1996 para proteger a dos gerentes, que a su vez habían sido presuntamente amenazados por simpatizantes del sindicato, no existía constancia de que el personal de seguridad habitual hubiera hostigado a delegados sindicales o a los trabajadores que hablaban con ellos.

Una serie de trabajadores afiliados había puesto carteles sobre sus máquinas en las plantas de PVH. Estos carteles, demandando negociación colectiva y justicia, aparecían aglutinados en varios departamentos. Además, también existía un periodo preestablecido para gritar consignas -- a una hora concreta, los trabajadores tocaban silbatos, gritaban y golpeaban el equipo durante un instante reclamando un pacto de negociación colectiva. Representantes de Human Rights Watch estuvieron presentes durante dos de estas manifestaciones. Ningún trabajador se quejó de que los encargados le hubieran disciplinado por haber participado en estas protestas. Consideramos que la tolerancia de los derechos a la libertad de expresión y este aspecto de la libertad sindical es extremadamente raro, si no único, en el sector de maquiladoras de Guatemala y habría que reconocérselo a PVH. El hecho de que muchos trabajadores revelaran abiertamente sus simpatías por el sindicato sugiere que el temor a la intimidación era limitado.

Sin embargo, a pesar de las garantías contempladas en las leyes guatemaltecas e internacionales, Human Rights Watch descubrió pruebas considerables de que miembros del sindicato de las plantas de PVH habían padecido trato discriminatorio, como presiones para dimitir del sindicato o renunciar a sus puestos en la empresa. Una práctica sistemática de trato discriminatorio a los empleados sindicados se combinaba con avisos implícitos o explícitos por parte de supervisores y, en la planta Camosa II, de gerentes de personal a otros trabajadores que planeaban afiliarse sobre la posibilidad de padecer el mismo trato. Esta práctica sistemática de discriminación e intimidación se expone más adelante.

Protección contra los despidos arbitrarios y los actos discriminatorios

Las estadísticas generales sobre renovación de personal en las plantas de PVH muestran una estabilidad notable. En 1994, la renovación se estimaba en un 5 por ciento anual en Camosa I y en tan sólo un 2 por ciento en Camosa II. En contraste, la dimisión de la empresa de personal afiliado al sindicato se situó en el 34 por ciento entre agosto de 1995 y agosto de 1996. Por ejemplo, en septiembre de 1996 se confirmó que el padrón de afiliados había disminuido en 46 miembros con relación a agosto de 1995; tanto la compañía como el sindicato confirmaron las renuncias de estos trabajadores en sus reuniones con la Inspección de Trabajo (ver anteriormente). La mayoría de este personal dimitió de Camisas Modernas después de varios años de servicio. La práctica sistemática de renuncias en el altamente sindicado departamento de terminado de Camosa II se expone más adelante.

Cuando Human Rights Watch preguntó a la gerente de personal sobre el aumento en el número de renuncias voluntarias en septiembre, nos dijo que durante ese mes habían dimitido entre doce y quince empleados, en contraste con la media mensual de entre dos y cinco. Comentando el aumento en agosto y septiembre, señaló que "La gente que se fue no se siente cómoda por que escucharon demasiados comentarios negativos. La gente se fue por que no quieren aguantar la tensión." También dijo que la compañía tuvo dificultades para contratar a nuevos empleados por que los nuevos "veían demasiada tensión en la planta y se sentían incómodos."

Las leyes guatemaltecas contemplan algunos mecanismos especiales para la protección de trabajadores contra el trato discriminatorio o las represalias por su participación en actividades sindicales. Dichas medidas pueden invocarse cuando hayan sido creados comités de organización sindical y se hayan emprendido iniciativas para reclutar afiliados y conseguir el reconocimiento legal, o durante los conflictos laborales. A pesar de que estas protecciones legales sólo están respaldadas por sanciones mínimas a los empleadores que hayan violado las leyes, y que son pocos los antecedentes de aplicación de estas disposiciones para la readmisión de trabajadores que hayan sido despedidos violando estas órdenes, sí ofrecen una protección básica al ejercicio de la libertad sindical por parte del personal de una empresa.

El artículo 209 del Código de Trabajo estipula que los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la formación de un sindicato, debiendo gozar de este derecho de inamovilidad durante cierto periodo, en el cual no pueden ser trasladados a otros puestos o despedidos sin una orden judicial. Es más, los dirigentes sindicales registrados en el Ministerio de Trabajo gozan de protección especial, garantizándose su seguridad laboral según estas condiciones desde que su elección se notifique al ministerio y hasta que dejen de ejercer como dirigentes; el Ministerio de Trabajo emite credenciales para los delegados sindicales identificándolos como tal e informa debidamente a los empleadores de su situación.

Entre los mecanismos adicionales para la protección de la organización sindical se encuentran las órdenes de emplazamiento, órdenes por las cuales los tribunales pueden proteger al personal de una empresa de los despidos arbitrarios (al exigir una orden judicial para poder despedir por una causa legítima a un empleado), y que impiden los traslados involuntarios a nuevas tareas. Dichas medidas han estado en vigor en las plantas de PVH desde que se reconoció legalmente al sindicato en 1992.

Las órdenes administrativas y judiciales para la protección de la estabilidad laboral prohíben los despidos arbitrarios, ciertos cambios en las condiciones de trabajo, y el traslado involuntario de un puesto de producción a otro. Sin embargo, cuando se pagan salarios por trabajo a destajo, la manipulación del trabajo disponible para una cadena de producción concreta, para cierto personal, o para una persona concreta, puede tergiversar estas protecciones al reducir drásticamente el salario semanal de un trabajador concreto. Se descubrió que dichos cambio salariales afectaban especialmente a afiliados del sindicato de las plantas de PVH en cuestión.⁽⁵²⁾

Haciendo referencia a una práctica sistemática inquietante, muchos trabajadores entrevistados por Human Rights Watch nos dijeron que sus salarios se habían reducido a una cuarta parte o la mitad de lo que ganaban normalmente trabajando en el mismo puesto durante los años previos a su afiliación sindical. En dichos casos, trabajadores cuyo empleo estaba protegido oficialmente por ley, algunos de ellos con hasta siete años de antigüedad en PVH e historiales con numerosos premios por calidad y productividad otorgados por la compañía, dijeron que les habían obligado a dejar su empleo y buscar trabajo en otro sitio. En algunos de los casos descritos por trabajadores entrevistados, parece que los supervisores habían sometido a los afiliados sindicales a lo que podría considerarse un "cierre" de la mesa de trabajo: aunque seguían empleados oficialmente, los pedidos de trabajo se evaporaron y su productividad, y salario, cayeron en picado. Miembros del sindicato mencionaron la práctica de ser asignados a máquinas en mal funcionamiento que reducían su capacidad de producir; o a máquinas averiadas cuyo prioridad de reparación era al parecer muy baja. A su vez, las pruebas sobre el movimiento de personal cotejadas por Human Rights Watch confirmaban de hecho que una proporción muy alta de miembros del sindicato habían dejado la empresa durante 1996 -- una cifras muy desproporcionadas en relación a la renovación habitual de personal en la compañía.

Los despidos por actividad sindical -- y las renuncias forzadas -- son violaciones del Código de Trabajo de Guatemala así como de los convenios internacionales de trabajo de los cuales Guatemala forma parte ( y que son considerados partes integrales del Código de Trabajo guatemalteco). Es más, la protección contra los actos de discriminación contra sindicatos va más allá de los casos extremos de despidos directos. Como se señaló anteriormente, los artículos 10 y 62 del Código de Trabajo de Guatemala prohíben respectivamente las represalias por actividad sindical y las presiones, "cualquiera que sea el medio que se adopte," concebidas para obligar a los trabajadores a que renuncien al sindicato. Como se señaló anteriormente, el Convenio 98 de la OIT (relativo a la Aplicación de los Principios del Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva, 1949), que Guatemala ratificó y que se cita extensamente en la edición del Ministerio de Trabajo anotada del Código de Trabajo, declara en su artículo 1, párrafo 2, que la protección contra la discriminación antisindical:

deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto:

(a) Sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de su sindicato;

(b) Despedir a un trabajador o perjudicarle en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.

La jurisprudencia de la Comisión de Expertos de la OIT, también citada anteriormente, ha establecido que los actos de discriminación prohibidos abarcan muchos más que el contrato y el despido: entre los ejemplos citados en las decisiones de las dos comisiones se encuentran los traslados, las bajas de categoría, las medidas disciplinarias y las reducciones salariales.

Asimismo, el Comité de Libertad Sindical de la OIT ha comentado la necesidad de aumentar las salvaguardas para prevenir los despidos u otros actos discriminatorios como consecuencia de la enorme vulnerabilidad de los miembros de sindicatos a dichas acciones:

En vista de que unas medidas inadecuadas contra los actos de discriminación sindical, en particular contra los despidos, pueden tener por efecto la desaparición de los propios sindicatos, cuando se trata de organizaciones limitadas a los trabajadores de una sola empresa, deberían contemplarse otras medidas con el fin de garantizar a los dirigentes de todas las organizaciones, a los delegados y a los miembros de los sindicatos una protección más completa contra todo acto de discriminación.⁽⁵³⁾

La referencia al trato discriminatorio -- aunque no llegue al despido -- que conduce a la desaparición de hecho de un sindicato es especialmente relevante en este caso: desde que se estableció un comité de organización sindical por primera vez en la planta Camosa I, el sindicato STECAMOSA ha perdido a sus dirigentes en al menos tres ocasiones (por medio de despidos o dimisiones de dirigentes entre 1989 y 1992, y posteriormente por renuncias). Por su parte, los miembros fueron dispersados con despidos, renuncias y dimisiones del sindicato en circunstancias en las que las fuertes bajas salariales parecían un factor crítico para esta decisión. Los últimos intentos de obtener el reconocimiento de la compañía con el propósito de negociar no es más que las última de una serie de tentativas en las que las medidas discriminatorias han sido aplicadas aparentemente como respuesta directa y proporcional al éxito del sindicato en la movilización del personal.⁽⁵⁴⁾

La cuestión que se plantea es si las medidas denunciadas en los casos de miembros del sindicato individuales o de grupos de miembros (como, por ejemplo, el departamento de terminado de Camosa II), pueden, en primer lugar, confirmarse, y si se puede determinar si han sido una respuesta discriminatoria a la actividad sindical. La jurisprudencia del Comité de Libertad Sindical, en su interpretación del Convenio 98, ofrece normas sustantivas para calibrar las denuncias de trato discriminatorio, pero aporta muy pocas directrices sobre las exigencias probatorias para la aplicación de estas normas. Sin embargo, la recomendación del Comité sobre las represalias por participación en huelgas puede ser de utilidad como versión análoga. Como señala una autoridad directiva,

la Comisión ha tenido dificultades para aceptar como coincidencia no relacionada con la actividad sindical que directores de departamento hayan decidido, inmediatamente despues de una huelga, convocar juntas disciplinarias que, partiendo de los historiales de servicio, ordenaran el despido no sólo de una serie de huelguistas sino también de los miembros del comité sindical.

La misma lógica puede aplicarse asimismo al análisis de las dimisiones de la empresa de cantidades importantes de afiliados sindicales precisamente en la época con más iniciativas sindicales para la negociación de un pacto colectivo. Asimismo, habría que examinar detenidamente la decisión de la gerencia en aquel momento de reducir drásticamente el personal de un departamento calificado de bastión del sindicato. Al cuestionar la salida desproporcionada de miembros del sindicato de la planta, habría que tener en cuenta también si hubo una razón económica para dichas salidas, y si dicha motivación económica sirvió de pretexto para las medidas discriminatorias.

Human Rights Watch concluyó que los emplazamientos judiciales y las órdenes administrativas de protección destinados a estabilizar las condiciones de empleo en épocas de aumento de la actividad sindical son fáciles de evitar utilizando un sistema salarial de pago por trabajo a destajo. PVH ha estado sometido a un emplazamiento desde que se reconoció legalmente el sindicato en 1992. Este sistema puede conllevar reducciones salariales drásticas como resultado de factores de producción y decisiones de los gerentes, que ni se comunican al personal ni están sujetas a su control. A su vez, la reducción de los salarios se relacionaba directamente con la renuncia de miembros del sindicato durante 1996.

Partiendo de su revisión de casos individuales y la práctica sistemática de renuncias, Human Rights Watch concluye que los representantes de la compañía en las plantas fomentaron las dimisiones con la mencionada práctica sistemática de trato discriminatorio a miembros del sindicato. Por lo tanto, las renuncias forzadas resultan comparables a despidos improcedentes.

¿Protección igualitaria?

La intención de un emplazamiento judicial puede ser conservar las condiciones de trabajo a la espera de que se resuelva un conflicto laboral. Sin embargo, en la práctica, una condición de trabajo importante, que los salarios de los trabajadores estén por encima del salario mínimo (17,60 Q/día; unos 2,50 $ EE.UU.), se deja a la discreción del empleador. En la medida en que el salario base no se considera generalmente un salario de subsistencia en Ciudad de Guatemala, las ganancias suplementarias basadas en los pagos por trabajo a destajo son el recurso habitual de la mayoría de los empleados para que sus salarios lleguen a un nivel razonable dentro de los habitual en la industria maquiladora. Sin embargo, aparecen una serie de condiciones en las que no se pueden mantener niveles de producción suficientemente elevados, sea cual sea la capacidad o dedicación de los trabajadores individuales. Entre estas condiciones se encuentran las interrupciones de la producción habitual provocadas por averías de la maquinaria, retrasos en la producción en alguna otra sección de la cadena, retrasos en la entrega de materiales de trabajo, u otros factores ajenos al control de trabajadores individuales. Las compañías disponen de una opción para compensar estos cambios en las condiciones de trabajo que consiste en "proteger" a los trabajadores garantizando que sus salarios se mantendrán al nivel medio anterior a estas interrupciones.

El departamento de personal o un supervisor concreto también puede ordenar la "protección" del salario cuando un trabajador emprende una tarea fuera de su área habitual de responsabilidad, o cumple una petición de la dirección, que según las restricciones legales es estrictamente voluntaria. En relación a esto último cabe destacar aquellas situaciones en las que un supervisor intenta trasladar a un trabajador a otra tarea: según el emplazamiento, dichos traslados deben ser voluntarios. Al mismo tiempo, dichos traslados exigen que el trabajador desarrolle nuevas habilidades, por lo tanto un trabajador tendrá que pasar un tiempo en el nuevo puesto antes de poder alcanzar un nivel de productividad que corresponda a un salario superior al mínimo, es decir, a lo que se considera un salario de subsistencia. De esta manera, la compensación a un trabajador por tener que lidiar con dichos obstáculos a su capacidad salarial óptima podría permitir que el trabajador no se resintiera económicamente por aceptar su traslado a un nuevo puesto en el que los niveles de producción serían inicialmente más bajos. Tanto supervisores como trabajadores afiliados al sindicato señalaron que en dichos casos el periodo de protección salarial suele durar entre cuatro y seis semanas.

Sin embargo, a diferencia de las protecciones salariales habituales a los que aceptan su traslado a nuevas tareas, la protección por interrupciones de la producción se deja ampliamente a la discreción de los supervisores -- y de las políticas del departamento de personal de las cuales los trabajadores sólo tienen conocimiento cuando les toca sufrir sus consecuencias. Cada trabajador tiene una hoja de trabajo diario en su puesto, en la que los supervisores marcan el tiempo de inactividad: por ejemplo, cuando se interrumpe la llegada de materiales, o cuando una máquina se avería. En esa hoja pueden indicar si el pago por el tiempo en cuestión está protegido. También se puede ordenar la protección salarial cuando un empleado tiene que recibir cuidados médicos en el Instituto Guatemalteco de Seguro Social (IGSS); según las entrevistas con trabajadores, en este caso también, la protección se deja a la discreción de los supervisores (todos los trabajadores siguen percibiendo su salario base en dichos periodos).

En entrevistas con Human Rights Watch, muchos trabajadores alegaron que los supervisores de la planta discriminan a los miembros del sindicato cuando tienen que decidir si protegen los salarios. Algunos trabajadores también denunciaron que los supervisores habían favorecido sistemáticamente a los no afiliados cuando entregaban el material de trabajo, y cuando había que reparar la maquinaria. Por ejemplo:

Una coordinador de una sección sindical en una unidad del departamento de cosido dijo a Human Rights Watch que cuando regresó después de una baja médica le dieron una máquina que casi no funcionaba. Su salario bajó hasta el nivel mínimo y el supervisor no quería "proteger" su tiempo. Tuvo que solicitar constantemente un técnico de reparación. Finalmente, revisó la máquina un mecánico pero no la reparó de manera que le permitiera alcanzar un alto nivel de productividad y salario.

Una miembro del sindicato dijo que los problemas recientes con su productividad y su salario eran consecuencia de que la hubieran asignado a una máquina defectuosa. A pesar de que lo habían anotado en su hoja de trabajo ("máquina mala"), no ajustaron su salario en compensación. Durante tres días, el mecánico no le hizo caso y dio prioridad a otras máquinas. Posteriormente, los trabajadores tomaron sus habituales vacaciones de Navidad, cuando regresó el 6 de enero, la máquina seguía fuera de servicio. Cree que tenía una máquina en funcionamiento cuando se realizó esta entrevista tan sólo por que [la operadora más cercana a ella] había renunciado, y su máquina estaba disponible. "Así que me senté en esta máquina el día 6." Dijo que otros trabajadores de su unidad que han estado observando los problemas que ha tenido le han dicho que debería renunciar también.

Los supervisores dijeron a Human Rights Watch que el sistema de reparaciones estaba preparado para responder rápidamente a las averías de la maquinaria, y que con frecuencia los mecánicos acudían inmediatamente cuando los supervisores de cadenas encendían las luces rojas diseminadas en el taller para avisar de las averías. Cuando les preguntamos sobre las quejas por retrasos de días, dijeron que esto ocurría rara vez, y que era una prioridad primordial evitarlos, ya que suponían una interrupción de la producción y una utilización por debajo de lo normal de los trabajadores.

La mayoría de los miembros del sindicato describían las prácticas discriminatorias mencionado lo que ellos consideraban un trato de preferencia hacia otros:

"El hecho es que la empresa, que sus jefes y supervisores, siempre tienen sus favoritos... Cuando hay poco trabajo, todos están atascados en lo mínimo, pero resulta que a algunos se les paga más... Nos miramos las nóminas de cada uno y se lo decimos al supervisor. Nos dijo 'si tengo preferencia, los que no contestan.' Tiene sus favoritos, y dijo a una compañera que si se afiliaba [al sindicato] la tratarían mal."

Human Rights Watch solicitó información básica sobre los niveles salariales en las dos plantas de PVH, y nos entregaron un desglose de los salarios medios durante el periodo que cubre las dos últimas semanas de noviembre de 1996. Según los datos, el trabajador medio de Camosa I había recibido un salario diario que equivalía a 10,89 $ EE.UU. durante este periodo; el salario medio en Camosa II había sido 11,61$ EE.UU. al día.⁽⁵⁵⁾ En estas cifras destacaba el impacto del trato discriminatorio en los salarios de los miembros del sindicato.

Los delegados sindicales describieron a Human Rights Watch el trato discriminatorio en términos de cómo cada supervisor y gerente encargado de asuntos de personal se relacionaba con trabajadores a nivel personal; según los miembros del sindicato, la relación con los afiliados iba del rechazo y la clara hostilidad a las fuertes sanciones económicas, y con frecuencia era una combinación de ambos. En los casos, descritos en las entrevistas, en que los gerentes de personal habían señalado a trabajadores concretos para que fueran maltratados, los problemas con los supervisores de la planta se habían acentuado. La preocupación principal de los entrevistados era la perdida de parte de sus salarios; una sanción agravada dependiendo de la relación con el supervisor o los gerentes de personal del trabajador que cuestiona los niveles de pago sobre los que se calcula su nómina o las condiciones de trabajo. Trabajadores entrevistados dijeron que en dichas circunstancias los supervisores se servían de su autoridad de "protección" salarial para proteger habitualmente el salario de los trabajadores que están "con" el supervisor, y no el de los miembros del sindicato, que no están a su favor.

Human Rights Watch entrevistó a una mujer que nos dijo que le habían concedido el nivel de productividad del 100 por ciento y que estaba ganado 400Q o más a la semana (57$) antes de afiliarse al sindicato. Posteriormente su salario se redujo. Ahora está ganando unos 230Q a la semana (32$), aunque trabaja los sábados y hace horas extraordinarias para aumentar su salario; la semana previa a la entrevista sólo había ganado 207Q (29$).

Otra mujer comentó que le negaron la ayuda para resolver problemas cotidianos por que estaba afiliada al sindicato. "Cuando alguien no es miembro, no le dejan que hable con nosotros. Asustan a la gente. No nos avisan de las reuniones. Nos marginan. Nos ignoran. Nos tratan como si no existiéramos. Le dan el trabajo a otros. Encuentran fallos de mala fe. Su intención es hacer que la gente se desespere."

"Nuestra producción cayó mucho después de que cambiaron el tejido que usábamos, de 350Q [50$ por semana] a 90Q [12$ por semana]. [El gerente de producción] dijo que iban a proteger nuestros salarios durante dos semanas, hasta que llegara nuevo trabajo. Pero el supervisor dijo 'Por que crees que voy a protegerte si este es el mismo trabajo. En personal ya me han dicho que eres una mentirosa.' Cuando fui a ver a [nombre omitido] y a [nombre omitido], pasó lo mismo. Como si no existiera. Otra vez me fui a personal a pedir un favor a [nombre omitido], y hizo como que no me veía; empezó a bailar, como si yo no estuviera, encendió la radio. Antes de saber de mi afiliación eran muy amables. '¿Cómo está su bebé?' Después del pacto [fue presentado] lo sabían."

"Quiero conseguir mi compensación, que me paguen mi tiempo al 100 por ciento y me voy. Estuve en Camosa I desde el primer día. Ahora casi estoy perdiendo el tiempo. Hay favoritismo. Cuando hay que trabajar horas extra, le dan preferencia a otros. Tratan de desesperar a la persona. Si quieren que me vaya, tienen que pagarme."⁽⁵⁶⁾

El sistema de pagos por trabajo a destajo ofrece numerosas oportunidades a los supervisores de tomar decisiones arbitrarias. Estos son algunos ejemplos extraídos de entrevistas con miembros del sindicato:

"Cuando [nombre omitido] llega no dice 'buenos días.' Saluda a algunos trabajadores pero ignora a otros. Tiene a su gente. Cuando nos trasladan a una nueva tarea no nos dan un tique para protección [salarial], pero sí, esto se lo hacen a otros." Sin embargo, esta trabajadora entrevistada afirmó que, desde que el sindicato había presentado su petición de negociación, había mejorado el comportamiento de los supervisores. "Antes estábamos asustados, en parte por que era tan difícil encontrar otro trabajo, había una lista negra. Nos ofrecieron pagarnos nuestro tiempo [una indemnización basada en los años de servicio] para que renunciáramos."

Una operadora dijo a Human Rights Watch que [la supervisora de producción] solía saludarla y que ahora se muestra muy fría. Ha trabajado en su cadena durante seis meses, pero el nivel de producción cayó. Ahora está "flotante," sustituyendo a diferentes operadores, así que nunca aprende. La última semana pasó tres días sin trabajo, mientras que le daban su trabajo a otros. Sólo gana unos 150Q (21$) a la semana. Su supervisora le ha preguntado sobre su afiliación al sindicato.

"He trabajado en Camosa II cinco años, pero me quitaron de mi máquina hace dos años por que decían que iba mucho al IGSS; necesitaba ir cada quince días durante dos meses, y después una vez al mes. El supervisor dijo que perdía mucho tiempo, aunque [nombre omitido] de personal le dijo que tenía que tener paciencia. Ahora trabajo en una máquina que sólo hay una de esa clase en el taller, un día hay trabajo, al día siguiente nada; acabo de pasarme dos semanas sin trabajo. Sólo he estado ganando 130Q (18$) por semana durante los dos últimos años. Antes me trataban con respeto, sin malas palabras. Después de septiembre, [nombre omitido] me gritaba y se puso histérica."⁽⁵⁷⁾

"Durante dos semanas, me pasaron a hacer composturas, con el salario mínimo; en ese tiempo, estaba acabando un bulto [una unidad estándar de producción], y había completado cuatro tiques de producción [una etiqueta adhesiva que representa parte de la cuota de producción]. Cuando estaba haciendo composturas, no estaba segura si tenía que devolver los tiques del bulto que no había acabado. Después de dos semanas me di cuenta de que mi sueldo había bajado, y cuando volví a mi puesto, se lo expliqué a mi supervisora. Me dijo 'Estos son tiques pasados. Estos no valen.' Y los agarró y los rompió, los tiró a la basura. También tiene favoritos. He visto las planillas de otros que hacen el mismo trabajo y no producen más, y son más altas. Puede que sea por que me vio en la calle con miembros de la ejecutiva del sindicato."

Miembros del sindicato nos informaron que otro instrumento para el trato discriminatorio era la mala aplicación periódica del sistema riguroso de control de calidad, según el cual los errores de producción que se identifican pueden exigir que un operador vuelva a examinar bultos con docenas de productos. Además, la reiteración de fallos de calidad conduce a avisos oficiales y a una visita a la oficina de personal donde se exige a los trabajadores que firmen un formulario oficial disciplinario que se incluye en su expediente. Los trabajadores entrevistados manifestaron su aprecio por que existiera una necesidad en la planta de que el trabajo fuera de muy buena calidad, y demostraron su orgullo por sus habilidades en este sentido: algunos de ellos nos hablaron en detalle de los premios de calidad y los premios de productividad del "100 por ciento" que habían recibido durante sus años de servicio. Sin embargo, manifestaron que su preocupación en relación a este sistema no es sólo el dilema entre la rapidez y la calidad al que los trabajadores se enfrentan a diario, sino lo que algunos trabajadores califican de rechazo arbitrario de trabajo de la máxima calidad con el propósito de castigar o evitar la afiliación sindical. Una serie de miembros del sindicato afirmaron que el control de calidad servía a veces de pretexto para castigar a los que se habían afiliado al sindicato y para impedir que otros trabajadores no afiliados lo hicieran.

En julio de 1996, según trabajadores de la unidad encargada de coser puños y mangas en Camosa II, aumentaron las reprimendas a miembros del sindicato por fallos de calidad (dijeron que uno de los cuatro operadores afectados no era miembro del sindicato). Los consiguientes requisitos de volver a examinar cada pieza de los bultos redujo su productividad y sus salarios. Afirmaron que se señalaba a miembros del sindicato por numerosos errores de producción en el control de calidad, según ellos, de manera injusta y punitiva. Los trabajadores relacionaron en parte estas sanciones con la mala calidad de los materiales que les habían dado para que cosieran y a que no se protegieran sus salarios cuando tuvieron que corregir errores previos.

En entrevistas individuales, tres trabajadoras afiliadas de la misma unidad de cosido describieron problemas relativos a rechazos injustos en el control de calidad, así como a la calidad de los materiales de producción que les llegaban. En el caso más reciente, la mayoría de las mangas a las que tenían que coser los puños habían sido cortadas demasiado largas, lo que exigía trabajo extraordinario para compensar el fallo; el supervisor les negó la protección de sus salarios mientras tenían que adaptarse a este cambio en la producción, alegando que "así es como viene la ropa." En el caso de estas mujeres, la injusticia se agravaba cuando los errores cometidos en una etapa anterior de la cadena de producción provocaban que su trabajo fuera devuelto para ser revisado y corregido ("los errores venían de mucho antes; sólo los rechazan cuando nos llegan a nosotras").

La unidad de producción de Camosa II encargada de coser puños y mangas es tan sólo una más de las unidades de la planta con una concentración especialmente elevada de afiliados al sindicato. Entrevistamos por separado a seis operadores de esta sección, y las versiones que nos dieron coincidían claramente al señalar lo que estos trabajadores describieron como un trato discriminatorio constante. Los trabajadores de esta sección dijeron que estaban siendo criticados por supervisores y gerentes de personal por haberse afiliado al sindicato, y que como resultado estaban recibiendo malos materiales, estaban siendo reprendidos injustamente por la calidad de su trabajo, les estaban asignando máquinas defectuosas, y se les negaba una asistencia técnica rápida y eficaz cuando se averiaban sus máquinas.

Una trabajadora de puños y mangas dijo a Human Rights Watch que poco después de que todo el mundo supiera que se había afiliado al sindicato, la gerente de personal se le acercó y le pidió explicaciones por haberse unido a una organización que sólo iba a "revolver las cosas." La empleada afirma que después de esta conversación recibió piezas de material más difíciles de coser. Las quejas de la trabajadora a su supervisor inmediato no tuvieron respuesta. Esto afectó a su capacidad de cumplir las cuotas de producción y redujo su salario semanal a entre 140Q y 150Q (20$ a 21$). Le fue prácticamente imposible superar ese salario base.

Una miembro de la ejecutiva del sindicato nos dijo que en 1994 estaba ganando 350Q o 320Q (5 $-45$) por semana, pero desde que comenzó a pedir permisos para su actividad sindical en 1995 -- la ley estipula seis días pagados al mes para el trabajo sindical -- el jefe de producción la trasladó a una máquina y cadena de producción diferentes. Dijo que el gerente de producción le dijo "Has faltado mucho. No puedo ponerte en otro puesto mejor." Previamente estaba consiguiendo el 100 por ciento del objetivo de producción, pero posteriormente terminó ganando sólo entre 100Q y 105Q (14$ a 15$) por semana. La trasladaron a puños y mangas donde ganaba unos 120Q (17$) a la semana. Ahora está recibiendo más trabajo y gana unos 220Q (31$) por semana.

La preocupación general manifestada por miembros del sindicato era que su afiliación era un factor constante en sus relaciones con supervisores y encargados de personal, que afectaba desde su asignación a tareas y la reparación de sus máquinas hasta la protección de sus salarios cuando algo iba mal en alguna otra parte de la cadena de producción.

El gerente de la planta Camosa II, Robert Byrd, dijo a Human Rights Watch, que la política de la compañía era eliminar cualquier trato discriminatorio. Cuando le preguntamos si existía un trato de preferencia para los que rechazaban al sindicato, en términos de flujo de trabajo o trabajos mejor pagados, dijo que la reducción del trabajo y el salario puede corresponder, por ejemplo, a cambios de estilo, como cuando se pasa de camisas de dos bolsillos a camisas de un bolsillo. En relación al favoritismo dijo,

No puedo decir que no pasa. Pero tenemos seminarios en los que se instruye a los supervisores para que sean justos y honestos. Para que traten a todo el mundo por igual. Si existe un problema decimos que lo comuniquen a su supervisor.

En principio, el sistema de protección ofrece un método para resolver las desigualdades en el sistema de pagos por trabajo a destajo, especialmente cuando surgen como consecuencia de la naturaleza variable del proceso de producción y de sus interrupciones inevitables. Sin embargo, el elemento de discreción en la aplicación del sistema de protección y la falta de recursos para los trabajadores que padecen decisiones arbitrarias plantea la posibilidad de que se perjudique a miembros del sindicato. El hecho de que no se protejan los salarios por encima del nivel base, ajustándolo al nivel medio de los salarios anteriores, es un motivo principal de las quejas del personal entrevistado por Human Rights Watch, que por su parte afirma que supone un instrumento por el que miembros del sindicato reciben un trato discriminatorio y punitivo.

Indemnización voluntaria

Otro aspecto en el que los pagos discrecionales considerables plantean la posibilidad de que se perjudique a miembros del sindicato es el de los pagos de indemnizaciones por renuncias a los puestos de trabajo en la empresa. Aunque el emplazamiento judicial impide a la compañía despedir a trabajadores sin una orden de un tribunal, se pueden incitar las dimisiones de los trabajadores con indemnizaciones generosas.

En entrevistas con Human Rights Watch, los gerentes presentaron la entrega de liquidaciones voluntarias como una política habitual de la compañía. Según los gerentes, cualquier trabajador que deja su trabajo voluntariamente recibe tanto las indemnizaciones exigidas por la ley, que incluyen, entre otros elementos, una proporción de la paga anual extraordinaria (el aguinaldo, que normalmente equivale al salario de un mes), como un pago discrecional dependiendo de la media salarial y los años de antigüedad en la empresa. Los trabajadores que renuncian y reciben el "100 por ciento" de las indemnizaciones (media salarial x antigüedad x 100 por ciento) perciben más o menos el equivalente al salario medio mensual por año de servicio. Nos dijeron que todos los trabajadores que dimiten reciben al menos 50 por ciento de esta cantidad como liquidación además de los pagos exigidos por la ley. En los casos en los que la empresa busca activamente la renuncia de trabajadores, como en situaciones en que hay que reducir la producción, puede que se ofrezcan indemnizaciones más generosas a discreción de la gerencia de la compañía.

A pesar de que delegados sindicales afirmaron que algunos trabajadores afiliados recibieron liquidaciones muy por encima del nivel del "100 por ciento," Human Rights Watch no ha encontrado documentación que sustente esta alegación. El departamento de personal de Camisas Modernas mantiene meticulosamente registros informatizados de personal, con listados en los expedientes de cada trabajador que renuncia en los que se detalla un cálculo de la liquidación exigida según el Código de Trabajo de Guatemala. Se mantiene un registro separado en el que se archivan los indemnizaciones reales entregadas a los trabajadores que dejan la empresa, en éste aparecen los frecuentemente generosos pagos adicionales por parte de la empresa basados en los años de antigüedad. Human Rights Watch tuvo acceso completo a estos archivos, aunque las limitaciones de tiempo no nos permitieron una revisión completa de los mismos.

Como en el caso del sistema de entrega de la protección salarial compensatoria a los trabajadores trasladados a nuevas tareas o que no pueden cumplir las cuotas de producción debido a averías de la maquinaria, el sistema de la empresa de pagos de indemnizaciones tiene dos caras. Por un lado, puede ofrecer de manera generosa a los trabajadores que dejan la empresa por motivos personales un apoyo económico para mantener a sus familias mientras se adaptan a la nueva situación, o de hecho proporcionar fondos con los cuales abrir un pequeño comercio o comprar un terreno edificable (ambos objetivos fueron descritos por miembros del sindicato a Human Rights Watch). Por el otro lado, los pagos desproporcionados a miembros del sindicato que renuncian a su puesto podrían constituir inducciones improcedentes.

En el ambiente descrito a Human Rights Watch por muchos miembros del sindicato, así como por algunos trabajadores no afiliados que la empresa nos sugirió que entrevistáramos, se combinaban las medidas concebidas para limitar drásticamente la capacidad de ganar un salario de los miembros del sindicato y la oferta de inducciones a la renuncia. Nos informaron de que en el departamento de terminado era donde se recurría de manera más generalizada a estas medidas.

Presiones para renunciar: el departamento de terminado de Camosa II

Según el emplazamiento judicial, el cierre de parte de las operaciones de la planta para su traslado al exterior no puede resultar directamente en el despido de empleados, sin el permiso del tribunal. Pero las renuncias son inevitables cuando se elimina, retira o traslada el trabajo del que dependen los empleados para superar el salario base. Una unidad de producción, el departamento de terminado de Camosa II, era un bastión principal del sindicato desde 1995. Durante 1996 se produjo una reducción importante de su personal, que se aceleró en las semanas que precedieron y siguieron a la presentación de la petición de negociación del sindicato. El sindicato afirma que esta reducción no era un coincidencia. Aunque puede que los motivos económicos y de reducción de costes hayan influido en la decisión de la compañía, esta decisión tuvo un efecto devastador en la afiliación sindical.⁽⁵⁸⁾ Según nos informaron, a pesar de que el emplazamiento judicial prohibía los despidos directos, el método utilizado para llevar a cabo esta reducción tuvo tres etapas:

En primer lugar, se entregó a los trabajadores de terminado una cantidad de trabajo menor, a pesar de que los niveles globales de producción de la planta seguían relativamente estables, con las consiguientes drásticas reducciones de los salarios del personal de terminado. Los trabajadores de terminado entrevistados por Human Rights Watch explicaron que sus salarios semanales se habían reducido durante 1996 de una media de 400Q a la semana como mínimo, a menos de 200Q por semana. Según algunos afiliados al sindicato, la reducción del trabajo en el departamento se debía al envío de algunos productos de Camosa II a talleres de terminado contratados en San Pedro Sacatepéquez y, por lo tanto, a la retirada de equipo de la planta Camosa II con este propósito.⁽⁵⁹⁾ Aunque Human Rights Watch no pudo confirmar esta afirmación, los gerentes de Phillips Van-Heusen nos dijeron posteriormente que, de hecho, el trabajo de terminado se había reducido en parte enviando algunos pedidos que antes se realizaban en Camosa II a los talleres de terminado de San Pedro Sacatepéquez. Nos dijeron, que los talleres contratados en San Pedro estaban haciendo parte del trabajo de terminado que antes se hacía en Camosa II.⁽⁶⁰⁾ Esto coincidía con la afirmación de fuentes sindicales de que se habían sacado y trasladado a San Pedro marcos, mesas y otros equipos de terminado de la planta de Camosa II en septiembre, inmediatamente después de que el sindicato presentara su petición de negociación.

Una segunda medida que afectó de manera adversa a los trabajadores de terminado fue la eliminación masiva de la protección salarial durante "los tiempos bajos" en el departamento de terminado. Al mismo tiempo, no disponían de oportunidades para aumentar sus salarios con horas extraordinarias, trabajando durante el tiempo del almuerzo o los sábados -- la manera en que muchos trabajadores consiguen al menos pagos por productividad mínimamente superiores al salario base -- ya que no les suministraban materiales de trabajo, máquinas operativas o tareas concretas. En los casos más extremos escuchados por Human Rights Watch, los trabajadores afirmaban que les habían dicho que si querían podían tumbarse bajo sus mesas de trabajo, ya que no les iban a dar ningún trabajo.⁽⁶¹⁾ Esta práctica se atribuía concretamente, aunque no exclusivamente, al encargado del departamento de terminado: los trabajadores dijeron que, durante el periodo previo y posterior a la petición del sindicato, les decía periódicamente que no había trabajo, que no tenían que tocar los materiales, y que podían dormir en el suelo. Lo más habitual era que dichos trabajadores fueran enviados a su casa recibiendo el salario base. Otra miembro del sindicato declaró que un supervisor le dijo que no tendría "horas extras si estaba afiliada."

Finalmente, se ofreció a los trabajadores de terminado indemnizaciones generosas si renunciaban voluntariamente. Un miembro del sindicato que trabajaba en la unidad de terminado dijo a Human Rights Watch que ya en marzo de 1996 los gerentes habían hablado con personal afiliado del departamento de terminado, y que habían ofrecido a los que renunciaran una indemnización del 100 por ciento (según su versión, algunos de los que aceptaron la oferta recibieron menos de lo prometido). Un delegado sindical afirmó que desde junio de 1996 el encargado de terminado aumentó la presión sobre los miembros del sindicato, dividiendo en la práctica al personal de terminado en grupos de afiliados y de no afiliados, y retirando el trabajo a los primeros. Según otro miembro del sindicato, este encargado le dijo a su personal que "no debían estar en el sindicato." Según esta versión de los hechos, la combinación de la presión por la reducción salarial y las inducciones a aceptar una indemnización condujo a una avalancha de renuncias a finales de agosto de 1996.

Según los expedientes de personal, el departamento de terminado tenía en su plantilla a ochenta y dos empleados en octubre de 1995: un año después sólo había cincuenta y dos trabajadores en el departamento. Human Rights Watch confirmó la renuncia de diecinueve miembros del sindicato del departamento de terminado durante los primeros nueve meses de 1996, la mayoría de ellos con muchos años de servicio en la empresa. Puede que la cifra total sea más elevada: según fuentes sindicales, veinticuatro afiliados del departamento de terminado dimitieron en este periodo. Ocho de los trabajadores identificados por Human Rights Watch renunciaron en agosto de 1996; durante el último mes de la campaña de afiliación sindical; cuatro trabajadores dimitieron durante las dos semanas posteriores a la presentación de la petición de iniciar negociaciones. También pudimos confirmar que de los quince trabajadores de terminado con una hoja de servicios conocida, una había trabajado en PVH desde 1988, dos desde 1989, y el resto habían empezado en la empresa entre 1990 y 1993. En una revisión al azar de los registros de indemnizaciones, Human Rights Watch confirmó en varios de los casos estudiados que se habían concedido compensaciones del 100 por ciento por los años de servicio en la empresa.

Aunque el departamento de terminado de Camosa II fue el más afectado por las renuncias durante e inmediatamente después de la campaña sindical, Human Rights Watch recibió información sobre dimisiones de otros miembros del sindicato. Aunque puede que la cifra total sea más elevada, se sabe que trece afiliados dejaron la empresa en agosto (entre los que se incluyen los ocho trabajadores de terminado antes mencionados), algunos de ellos durante la semana previa a la asamblea general del sindicato del 1 de septiembre.

Human Rights Watch también tuvo conocimiento de una reducción importante del personal de otra unidad de Camosa II, el departamento de corte, que tenía un número relativamente bajo de afiliados. También en este caso, el trabajo de preparación de materiales para enviar o procedente de los talleres de San Pedro Sacatepéquez, que antes se realizaba en la planta, estaba siendo efectuado fuera de Camosa.

Una trabajadora no afiliada, que había trabajado cinco años en el departamento de corte, dijo que el supervisor de su departamento convocó una reunión de personal antes de navidad para informar de que no había suficiente trabajo, y que los que quisieran dejar el puesto podrían hacerlo recibiendo una indemnización del 100 por ciento.⁽⁶²⁾ Human Rights Watch no confirmó el número total de renuncias de trabajadores no afiliados durante 1996, pero concluyó que la práctica generalizada de dimisiones de delegados sindicales era inquietante.

Proteger a nuestra gente

El sistema de pago por trabajo a destajo y la entrega de pagos discrecionales de acuerdo a la política de la compañía ofrecen un método poderoso para recompensar, castigar, o señalar a empleados considerados cooperativos o no cooperativos. Los gerentes dijeron a Human Rights Watch que en realidad la política de la compañía era cuidar del bienestar de "su gente" protegiendo los salarios de los trabajadores en ciertas circunstancias autorizando pagos basados en la media salarial previa, concediendo préstamos, ayudas para emergencias médicas, y otros servicios sociales para el personal, y finalmente, ofreciendo indemnizaciones generosas. Al mismo tiempo, los gerentes consideraban que el sindicato era ajeno a su personal, y que perjudicaba a la familia de la empresa.

Algunos gerentes dijeron a Human Rights Watch que tenían especial cuidado de no maltratar a delegados sindicales y afirmaron que los trabajadores no afiliados eran tratados con más dureza y vigilados más de cerca que los miembros del sindicato. El gerente de producción de Camosa II desmintió que se tratara injustamente a los miembros del sindicato, por ejemplo, planteando una generalización diciendo que los miembros del sindicato "creen que pueden hacer lo que quieran. Creen que pueden gritar al jefe y ausentarse todo el tiempo."

Según una gerente de producción, la política de la compañía es "ser lo más justos posible, para evitar el conflicto, aunque la gente del sindicato intente provocar a los supervisores. Una vez un miembro del sindicato insultó a un supervisor. Llamé al jefe del sindicato y le dije que se quejaba cuando los encargados usaban ese tono [con los trabajadores]. Cuando llevaban playeras, provocando a los supervisores, gritando, tocando el silbato, pidiendo negociaciones, nuestra política era dejarlos hacer lo que quisieran, dejarlos en paz, ni siquiera les hacíamos caso." Siguió diciendo que "la gente del sindicato no se consideran parte de la familia, se sienten separados, han ido contra la empresa." Describió a los simpatizantes del sindicato como "haraganes que quieren hablar mal de la compañía."

La gerente de personal de Camosa II declaró que la compañía tenía un "problema con el sindicato. Tenemos que vivir con eso, pero no tenemos que tener conflictos. Los miembros del sindicato creen que por que están en el sindicato pueden saltarse las reglas." Human Rights Watch no encontró pruebas de que los miembros del sindicato fueran propensos al absentismo o poco cooperativos o ineficientes miembros del personal -- al contrario, muchos de los miembros del sindicato que entrevistamos nos mostraron sus premios a la productividad. Al rebatir las acusaciones de tratos discriminatorios por parte de los supervisores, señaló que, como representante legal de la compañía, era la única supervisora que tenía una lista de los afiliados al sindicato y que ningún otro supervisor tenía conocimiento de los nombres incluidos en la lista. Desmintió haber discutido en alguna ocasión con supervisores los nombres de la lista, a pesar de que los trabajadores nos dijeron que los supervisores habían comentado que personal les había dicho quiénes eran los miembros del sindicato en sus unidades. Al mismo tiempo, ya que muchos miembros del sindicato habían llevado playeras del sindicato en la planta y habían colocado carteles sobre sus máquinas, la identidad de los afiliados, sin tener en cuenta la lista, era un secreto a voces después de septiembre de 1996.

Según las entrevistas con trabajadores, estos dos gerentes habían hecho comentarios similares. Un trabajador dijo a Human Rights Watch que la gerente de producción de Camosa II había convocado una reunión después de que el sindicato solicitara la negociación en la que dijo que los dirigentes del sindicato "quieren ser los jefes. Quieren controlar la empresa. Son haraganes. No quieren trabajar." Otros trabajadores hicieron comentarios similares sobre pequeñas reuniones convocadas por la encargada de producción tras la petición de septiembre. Al mismo tiempo, los miembros del sindicato denunciaron que habían sido víctimas de un abuso verbal concreto por su afiliación al sindicato. Una miembro del sindicato contó que había sido convocada por la oficina de personal para regañarle por haber tratado con rudeza a una compañera: dijo que tanto el gerente de producción como la gerente de personal participaron en la reprimenda. Presuntamente un gerente le dijo que era "una cerda," y concluyó la sesión declarando que "el respeto al derecho ajeno es la paz, y la conservación de sus dientes."⁽⁶³⁾

Otros trabajadores comentaron que las acciones de los gerentes, concretamente en Camosa I, estaban concebidas para impedir que el personal tuviera contacto con miembros del sindicato de Camosa II, sugiriendo que el sindicato podía ser una amenaza para su seguridad (aunque no existen antecedentes de violencia sindical en la planta). Por ejemplo, varios afiliados de Camosa I señalaron que el gerente de la planta convocó al personal cuando trabajadores de Camosa II se presentaron en las inmediaciones de la planta, y dijo que no se sintieran intimidados por el grupo del sindicato. Por ejemplo, cuando afiliados al sindicato vinieron a Camosa I procedentes de la otra planta, dijeron a los empleados que los dejarían salir temprano, y que "los acompañarían." Aunque los trabajadores no afiliados que entrevistamos lo consideraban una medida razonable para tranquilizarlos, dichas acciones también sirvieron para estigmatizar la afiliación sindical (que en principio no constituiría una violación de las normas legales); no obstante otros trabajadores entrevistados consideraban que el acompañamiento del personal por parte de los supervisores era una medida deliberada de intimidación, especialmente en un ambiente en el que ser visto junto a un sindicalista podría suponer una marca negativa para un trabajador concreto. Puede que la combinación de estigmatización y protección unilateral de los no afiliados de los sindicalistas se haya concretado en una intimidación, violando de este modo el derecho a la libertad de asociación.

De hecho, una visita de sindicalistas de ambas plantas, organizada tras la presentación del "pacto" en septiembre, fue abortada al reducir la jornada laboral y evacuar la planta Camosa I. Una trabajadora no afiliada de Camosa I, entrevistada por Human Rights Watch a sugerencia de la gerencia, describió la reacción del encargado de la planta, Anthony Mims, cuando supo que una delegación de miembros del sindicato de Camosa II se dirigía en autobús a Camosa I para reunirse con compañeros a la salida de la planta después del trabajo:

Anthony no estaba allí antes, llegó rápido, parece que le avisaron que estaban en camino los del sindicato. Llamó a todos los supervisores a gerencia y les avisaron. Cuando salieron, Anthony nos dijo que no nos metiéramos en problemas, que teníamos que salir rápido. Así que salimos temprano, todos para fuera. Los que iban a quedar hasta las seis salieron. Cuando llegaron ya casi no había gente. Salimos todos de una vez, con los supervisores, como emergencia. Anthony dijo que no quiere que a ninguno de sus trabajadores se le presenten problemas. "Ya no vamos a salir a las seis, vamos a salir de emergencia."⁽⁶⁴⁾

Según otra versión del mismo incidente de un miembro del sindicato, cuando el personal de Camosa II llegó "apagaron las luces y nos sacaron de la planta."

Al mismo tiempo, a diferencia de algunos gerentes de Camosa II, que miembros del sindicato describieron como enemigos abiertos de los afiliados, nos informaron que los gerentes de Camosa I eran respetuosos con los miembros del sindicato y no discriminaban abiertamente. Una miembro del sindicato de Camosa I, que se había afiliado a principios de 1996, insistió en que la gerente de personal de la planta la había tratado bien, "aunque sabía que estaba en el sindicato." La misma trabajadora dijo que los gerentes de Camosa I eran especialmente sensibles y receptivos con los temas que preocupaban al personal, y mencionó, a modo de ejemplo, la actuación rápida emprendida tras un breve paro en la producción en diciembre de 1996 (como protesta por la forma de calcular los aguinaldos, las pagas de navidad; según nos informaron, los aguinaldos volvieron a calcularse de acuerdo a la fórmula utilizada en años anteriores). Al mismo tiempo, esta trabajadora señaló que "toda los directivos del sindicato en Camosa I renunciaron" y cree que la compañía "los había comprado" (no estaba claro si se refería a las dimisiones de diciembre de 1991 de la última de las ejecutivas sindicales originales, o a las dimisiones de delegados sindicales de junio de 1996).

Mientras que el retrato general del estilo de supervisión de Camosa I correspondía a un paternalismo imparcial en las relaciones con el personal, algunas medidas que en apariencia servían para "proteger" a los empleados pueden haber constituido una interferencia indebida en el acceso de estos trabajadores a la información y miembros del sindicato. A la vez, es muy posible que la protección haya tomado la forma de un tipo de intimidación. Por ejemplo, en una reunión con los miembros de una sección de Camosa I, convocada por el supervisor en enero, éste había avisado a los trabajadores de que "si hay un problema, cuentámelo a mí y no a otras personas." Según un trabajador que dijo haber participado en la reunión, no se mencionó al sindicato, pero se dijo al personal "No vayan a firmar. Con cuidadito." En muchos contextos, esto podría considerarse un intercambio razonable de opiniones e información: sin embargo, en el contexto guatemalteco, algunos trabajadores lo consideraron una forma de intimidación.

En varias entrevistas con personal no afiliado presentado a Human Rights Watch por gerentes, se estableció un contraste aún mayor entre los estilos de los gerentes de las dos plantas. Un miembro del sindicato de Camosa I explicó que cuando el gerente de la planta, Anthony Mims, les habló del sindicato, les dijo que la decisión de afiliarse era un asunto personal. "No podemos evitar lo que ustedes hagan. Si tienen malos tratos, yo los apoyo." Sin embargo, en la época en que realizamos las entrevistas, el personal de Camosa I sólo llevaba una semana trabajando en la planta fusionada que antes era Camosa II. Un trabajador no afiliado dijo que el contraste era notable:

En Camosa I algunos de los compañeros decían que tenían miedo de unirse al sindicato. La jefa de personal vino y dijo que era nuestra decisión. Si queríamos. Fue a cada sección y dijo que no debíamos estar asustados. No por que fuera bueno o malo. Esto fue hace unos meses, cuando empezaron a visitar los compañeros de aquí [Camosa II]. La diferencia aquí es la gente encargada. No hay comunicación entre los encargados y los trabajadores, aunque las instalaciones aquí son mejores. Mucha gente no está contenta aquí. Puede ser por la jefa de personal. La gente le tiene miedo. Puede ser su carácter. Eso afecta a los demás. Por que la gente aquí es muy diferente de allá [Camosa I].⁽⁶⁵⁾

Un miembro del sindicato; que también acababa de ser trasladado de Camosa I, manifestó prácticamente la misma versión a Human Rights Watch; mientras que la gerencia de Camosa I había sido respetuosa, la situación en la planta ampliada Camosa II era una experiencia nueva, y "muchos trabajadores, que eran personas muy humildes, lloran cuando les critican." Por su parte, un trabajador de Camosa II dijo a Human Rights Watch, que el procedimiento habitual cuando convocan a trabajadores a las oficinas de personal para reprenderle "era que varios jefes la tomaran con la persona. Así que salía llorando."

Una misión de junio de 1995 del Inter-Faith Center on Corporate Responsibility (Centro Ínter Fe sobre Responsabilidad Corporativa) había señalado, en un informe sobre sus conclusiones entregado a PVH, que trabajadores habían expresado una preocupación especial en relación a la gerente de personal y subgerente de Camosa II, Yvonne de Sevilla. Al describir el trato al personal, o "asociados" según el vocabulario que utiliza PVH, el Hno. La Mar subrayó que la "Sra. Sevilla es considerada especialmente intimidante," y concluyó que es temida y considerada un obstáculo para la mejora de las relaciones en la planta. "Es obvio que tiene en sus manos mucho del poder sobre el personal."⁽⁶⁶⁾ Antes de ser ascendida a subgerente (conservando su puesto de gerente de personal), y a representante legal de la firma en las conversaciones con el Ministerio de Trabajo, la Sra. Sevilla había sido gerente de personal, un cargo que al parecer ha ocupado desde 1989.

El personal de la compañía ha tenido también un conocimiento indirecto de que las prácticas de personal en el pasado habían sido problemáticas, como se pone de manifiesto en este extracto de la conversación con el gerente de la planta, Robert Byrd:

P. Se ha acusado a los supervisores de un trato abusivo a los miembros del sindicato -- y a otros. ¿Cómo están respondiendo los gerentes a este hecho?

R. [Los encargados de personal de Camosa II] actuaban libremente con el anterior gerente, que no tenía una orientación hacia las políticas de PVH. Se encargaban de la mayoría de los temas de personal. [Nombre omitido] ha mejorado mucho y a aprendido como tratar a la gente. Nunca maltrató a nadie a proposito. Es dura. [El trato abusivo] puede que se produjera hace dos años. No hace llorar a la gente.

Amenazas de violencia

Human Rights Watch escuchó pocos datos que indicaran que las amenazas de violencia fueran una característica importante del conflicto entre el sindicato y los gerentes de Camisas Modernas, S.A.. El hecho de que se sigan mencionando las amenazas de violencia como parte de esta relación parece debido al historial de represión antisindical en Guatemala, y en menor medida a las presuntas amenazas realizadas por un supervisor de PVH hace cinco años. Human Rights Watch descubrió que tanto la compañía como el sindicato se tomaron las amenazas de violencia muy en serio. Gerentes mencionaron la existencia de amenazas implícitas a sus propios colegas. La gerente de personal de Camosa II dijo a Human Rights Watch que en septiembre de 1996 empezó a recibir llamadas telefónicas anónimas en su casa a altas horas de la noche. También dijo que uno de los delegados sindicales ajenos a la planta le había pedido a un trabajador la dirección de su domicilio particular.⁽⁶⁷⁾ El gerente de la planta Camosa II, Robert Byrd, dijo a Human Rights Watch que el también había recibido varias llamadas sospechosas en su casa, en las que los que llamaban colgaban después de un silencio amenazador, y en una de las cuales el que llamó dijo, "You'd better be careful" (Mejor que tengas cuidado), en inglés.

Cuando se celebró el aniversario del sindicato el 23 de septiembre de 1996, en cuya fiesta participó una banda de mariachis del sindicato de la Coca Cola y a la que asistió una delegación internacional de sindicalistas, los gerentes reaccionaron con preocupación cuando presuntamente uno de los visitantes extranjeros tomó una foto de la gerente de producción. Esta misma gerente declaró que un hombre en una motocicleta la había seguido cuando viajaba de Camosa I a Camosa II. Debido a estos incidentes, la compañía decidió contratar a guardias privados de seguridad para acompañar durante sus viajes durante el día a los gerentes encargados más directamente de los asuntos de personal. Los guardias de seguridad también estaban apostados cerca de la entrada de la planta durante el día.

Por su parte, los guardias no uniformados contratados para la seguridad personal en octubre de 1996 eran un motivo de preocupación para los miembros del sindicato entrevistados por Human Rights Watch. Estos observadores comentaron por separado, desde su punto de vista, lo que habría sido una conducta de intimidación. Miembros del sindicato dijeron que los guardias, que normalmente eran dos, intentaban reiteradamente escuchar a escondidas a los pequeños grupos de trabajadores que se reúnen fuera durante los descansos y la hora del almuerzo, e informaban de manera audible en sus radiotransmisores cuando se producían reuniones mayores. Estaban equipados con radiotransmisores (o teléfonos celulares), y portaban revólveres bajo sus chaquetas: los entrevistados no sólo insistían en que habían visto las pistolas, sino que dijeron que los hombres de seguridad mostraban ostensiblemente sus armas, echando atrás sus chaquetas, de manera intimidatoria. Por su parte, los voceros de la compañía, desmintieron que los guardias de seguridad se hubieran dedicado a vigilar o intimidar a miembros del sindicato en la calle y dijeron que éstos no iban armados. Por ejemplo, Robert Byrd nos dijo que nunca los vio armados.

El hecho de que se permitiera que dos guardias asignados a la seguridad de dos gerentes de la compañía interactuaran con los trabajadores en una época de fuertes tensiones sobre el sindicato contribuyó a una atmósfera explosiva. El investigador de Human Rights Watch, Kenneth Anderson, consideró inquietante la presencia de estos guardias armados y recomendó que, aunque la seguridad es un tema grave en Guatemala, no deberían portar armas. En respuesta, a finales de noviembre la compañía notificó a Human Rights Watch que los guardias serían retirados. Siguieron activos durante dos semanas más y después fueron retirados.

Delegados sindicales informaron a Human Rights Watch de otras formas de intimidación. Miembros del comité ejecutivo del sindicato informaron de otros incidentes en los que fueron fotografiados, lo que consideraban un motivo de alarma. La secretaria de actas y acuerdos del sindicato dijo a Human Rights Watch que en noviembre de 1995, a la salida de una reunión del sindicato, un hombre desconocido tomó su foto desde un vehículo. Dijo que no tenía dudas, ya que hubo "un flashazo." Aunque no se pudo determinar quién había tomado la foto, ni porqué, el sindicato consideró el incidente lo suficientemente alarmante como para denunciarlo al Procurador de los Derechos Humanos. En cualquier caso, este incidente sirve para ilustrar el clima de las actuales discusiones laborales.

Otra miembro del comité ejecutivo del sindicato dijo que un hombre la había fotografiado desde una camioneta cuando salía de una reunión en el Ministerio de Trabajo en julio de 1995. La camioneta partió tras tomar la fotografía. La trabajadora presentó una denuncia ante la Procuraduría de Derechos Humanos. Sin embargo, no se procesó la denuncia. La misma trabajadora informó que después de ese incidente, observó a varios hombres vigilando su casa desde la distancia en tres ocasiones.

Una trabajadora entrevistada por Human Rights Watch comentó un incidente con un supervisor en las inmediaciones de Camosa II en el que estuvo involucrada. Un trabajador había pedido que se depositara una corona funeraria de flores fuera de la planta. Un vendedor dijo a esta trabajadora, "el jefe ha traído estas flores para ti, para el sindicato." Nos dijo que respondió, "Van a necesitar más de dos coronas por que somos muchos en el sindicato. Sería mejor que mandaran estas flores a [dos nombres omitidos]." Según esta versión, algún tiempo después, un supervisor vino a decirle a la trabajadora, "Ten cuidado, pequeña, por que podemos hacer que sea verdad que esas flores son para ti." La trabajadora informó que le dijo al supervisor que su comentario no quería decir nada, que sólo estaba enfadada. Según la trabajadora, el supervisor dijo, "¿Tienes el coraje que hace falta para matar aunque sea una mosca? Mejor que te andes con cuidado."

Otro trabajador entrevistado por Human Rights Watch comentó un incidente que le sucedió con su supervisor en el departamento de terminado (cuyo nombre conoce Human Rights Watch). El último día de la campaña sindical, cuando un supervisor le preguntó que hacía fuera de la planta, el trabajador contestó, "Estoy aquí apoyando a mi sindicato." Presuntamente el supervisor respondió, "En otras empresas a veces han secuestrado a la gente y a veces aparecen muertos. Ten cuidado." El miembro del sindicato se quejó a la compañía alegando que esto era una forma de intimidación. Nos dijo que inmediatamente después de esta conversación el trabajador comentó lo ocurrido a varios compañeros que le instaron a que informara a un delegado sindical. Dijo que sentía que el supervisor intentaba intimidarle y animarle a que no siguiera en el movimiento sindical.

Al final de una larga entrevista con Human Rights Watch relativa a las experiencia directas de la entrevistada, la trabajadora nos habló de un acto de intimidación por parte de un encargado de personal, con vista a obligar a una amiga a que renunciara al sindicato. Su versión del miedo que padeció su amiga constituye una visión interesante en el contexto de los intentos del sindicato, aunque sólo sea una versión de segunda mano de los hechos ocurridos. Según su versión, a finales de octubre de 1996 convocaron a su amiga a las oficinas de personal, la cuestionaron sobre su afiliación sindical, y le advirtieron que el jefe de personal conocía todos sus movimientos. Al parecer, firmó sobre la marcha una carta preparada de renuncia al sindicato. La descripción del temor, y vergüenza que sintió al estar tan asustada, es un testimonio del contexto en el que la organización de los trabajadores se produce hoy en día en Guatemala.

La llamaron a la oficina, después de la petición del sindicato. Entonces firmó una carta de renunció, y en el baño dijo [a una delegada sindical]. "He renunciado. No quiero saber nada del sindicato." [Nombre omitido] le había dicho "Se todo lo que está pasando. Hasta cuando empezáis a hacer planes, lo sé." Dice que está tan asustada. Dijo "¿Porqué voy a arriesgarme? Voy a terminar en un barranco con la boca llena de moscas verdes. ¿Quién va a cuidar de mis hijos? ¿Quién se va a preocupar de mis hijos? Tengo tanto miedo de lo que me dijeron en la oficina. Estoy asustada hasta de mi misma. Es mejor estar fuera de esto."

Aunque no ha sido posible confirmar la totalidad de este testimonio, el estilo del mismo, la existencia de otros testimonios de presiones directas para renunciar al sindicato, y el registro documental de cartas generadas por computadora con este objetivo (algunas de ellas de personas que no tienen electricidad en sus casas) son elementos a tener en cuenta cuando se evalúe la misma. Human Rights Watch pudo confirmar que la personal informó de hecho a una delegada sindical que no "quería estar metida" con el sindicato, pero no vimos la carta de renuncia.⁽⁶⁸⁾

Human Rights Watch también estuvo alerta ante la posibilidad de que sindicalistas pudieran haber actuado de un modo discriminatorio en relación a otros que no formaban parte del sindicato, pero encontró muy pocas pruebas en este sentido. En entrevistas durante nuestra breve visita de noviembre de 1996, algunos de los trabajadores no afiliados que presentaron los encargados a nuestro delegado se quejaron vehementemente de visitas a sus casas por parte de miembros del sindicato y de delegados sindicales ajenos a la empresa que intentaban convencerles de que se afiliaran. Varios se quejaron de que el sindicato había conseguido las direcciones de sus casas al hacerles firmar para un sorteo. Algunos de los diez trabajadores no afiliados entrevistados por Human Rights Watch en enero de 1997, que de nuevo nos fueron presentados por los gerentes, también mencionaron las visitas a sus domicilios. Una nos dijo que una visita la había irritado, pero la descripción general de las visitas a domicilio -- una estrategia tradicional de organización -- y de otros intentos por parte de miembros del sindicato de fomentar la afiliación no correspondía a una intimidación deliberada o patente, aunque algunos sugirieron que otros trabajadores pudieron haber sido víctimas de la intimidación:

Una de las trabajadoras no afiliadas entrevistadas dijo que no creía que la gente tuviera miedo de decir que no querían afiliarse al sindicato. Dijo que sabía que el sindicato realizaba visitas a domicilio para intentar "convencer" a la gente de que se afiliara, y que no tenía miedo de esto, pero que en su caso personal, cuando vio que una persona llegaba a su casa un sábado se fue a casa de una vecina y espero hasta que el visitante se fue antes de regresar a casa. Cuando le preguntamos porqué, nos dijo que estaba enfadada por que ya les había dicho que no quería afiliarse.

Otra trabajadora no afiliada dijo que algunos otros sienten que puede que el sindicato les esté presionando para que se afilien, pero que ella lo descartaba; "nadie va a agarrarte por el cuello y hacerte que te afilies."

Una trabajadora no afiliada con dos años de antigüedad dijo que había hablado con miembros del sindicato, y que habían ido a su casa. Dijo que no sabía las reglas del sindicato ni la ventajas que podía tener afiliarse, así que no se afilió.

Un trabajador de Camosa I dijo que cuando miembros del sindicato se pusieron frente a la entrada de la planta, con la intención de explicar lo que hacían, dijo simplemente que no, no quería meterse y siguió andando. Dijo a Human Rights Watch "Ando sólo. Voy al trabajo sólo. Vivo tranquilo," y que no está de acuerdo con el sindicato.

Aunque se informó de una pelea fuera de las instalaciones de la compañía en 1996, en la que estaban presuntamente involucrados un miembro del sindicato y un trabajador no afiliado, Human Rights Watch no pudo establecer los hechos exactos. Al mismo tiempo, durante nuestra vista de enero, ni los supervisores ni los miembros del sindicato consideraron que este incidente era una consecuencia de la intimidación de los partidarios o rivales del sindicato. De hecho, el gerente de la planta, Robert Byrd, tendió a minimizar la importancia las acusaciones de intimidación por parte de miembros del sindicato a sus compañeros de trabajo.

Q. ¿Tiene usted conocimiento de casos de intimidación por parte del sindicato?

R. Hubo un caso de una pelea entre dos jóvenes, después de acusarse uno al otro; fueron llamados a las oficinas, pero la pelea se produjo fuera de las instalaciones de la compañía, fuera de nuestra jurisdicción. No puedo hablar de ningún caso de intimidación.

Varios trabajadores se quejaron al Prof. Anderson diciendo que les habían pedido que firmaran algo a la entrada de un baile y que posteriormente el sindicato lo había utilizado para afirmar que eran miembros. El sindicato desmintió este hecho, y cuando Human Rights Watch revisó posteriormente los registros de afiliación descubrió que era imposible que nadie pudiera rellenar y firmar sin darse cuenta los formularios detallados de afiliación de dos páginas utilizados por el sindicato al menos desde 1995. Una de los diez trabajadores no afiliados entrevistados extensivamente por Human Rights Watch en enero de 1997 reiteró las acusaciones de que "nos engañaron." Dijo "fuimos a una fiesta y firmamos un papel," pero dejó claro que esto ocurrió en 1989, en Camosa I. También afirmó que era una de las miembros del sindicato a las que obligaron a renunciar de la empresa a principios de 1992, debido a su afiliación sindical, pero que la dejaron volver al trabajo después de "arrepentirse" (ver más adelante). Ninguno de los restantes trabajadores no afiliados entrevistados hizo afirmación similares no en relación a la campaña de los primeros años de la organización sindical ni en relación a la campaña de afiliación de 1996.

Human Rights Watch sólo obtuvo documentación de un caso relativo a un empleado que había sido registrado inicialmente como miembro del sindicato (cuyo formulario de afiliación completado y firmado también revisamos), que posteriormente alegó en una carta, producida en la impresora de una computadora, que le habían obligado a afiliarse. Este caso se expone más adelante, en una revisión de una serie de cartas de renuncia de los puestos de trabajo en la planta o al sindicato antes y después de la presentación del proyecto de pacto colectivo.

Amenazas de cerrar la planta

Otro tema que apareció en las entrevistas con los trabajadores fue la llamada a que no se afiliaran al sindicato por motivos económicos, aunque en los últimos meses no ha habido información de que los gerentes de la compañía hayan amenazado con la salida del país de la compañía antes de tener que negociar con el sindicato. Después de que el representante de Human Rights Watch, Kenneth Anderson, planteara la preocupación de los trabajadores con relación a esta afirmación y los rumores en este sentido en noviembre de 1996, el miembro ejecutivo internacional de PVH, Robert Crocco, hizo una promesa explícita en una carta del 27 de noviembre de 1996 dirigida a Kenneth Roth, director ejecutivo de Human Rights Watch, "Nos vamos a quedar en Guatemala, rumores indican lo contrario." No obstante, se informó que desde entonces gerentes locales habían dicho a trabajadores que las negociaciones con el sindicato "destrozarían la empresa," y dijeron a miembros del sindicato que "van a quedar en la calle; a la calle van a salir." En concreto, el gerente de producción y la gerente de personal de Camosa II fueron señalados por haber amenazado los puestos de trabajo de miembros del sindicato en los meses posteriores a la petición del 2 de septiembre. Según la versión de un miembro del sindicato: "En los meses antes del Proyecto de Pacto, [la gerente de personal] advirtió a trabajadores que iban a perder su trabajo, que las actividades del sindicato eran 'ilegales'."

De manera similar, empleados de PVH expresaron su preocupación sobre la amenaza explícita o implícita de que los pusieran en una lista negra que les impidiera trabajar en el futuro en el sector de maquiladoras, una antigua preocupación en la planta de PVH. De nuevo, cuando Human Rights Watch planteó esta preocupación en noviembre de 1996, los ejecutivos de la compañía nos dieron una repuesta constructiva. PVH dijo por carta que en lo sucesivo en las cartas de recomendación de las personas que dejan la empresa sólo se indicara el periodo de su empleo y el trabajo desempeñado; Human Rights Watch vio copias de esta normativa en las paredes de la planta Camosa II durante su visita de enero de 1997. Aunque todavía está por ver si los miembros del sindicato que dejan su trabajo en esta planta pueden realmente encontrar un nuevo empleo sin el bagaje de estar en una lista negra, los trabajadores siguieron manifestando a Human Rights Watch su preocupación por la posibilidad de padecer dichas represalias. Un miembro del sindicato nos dijo que presuntamente un supervisor había dicho a finales de 1996 que "La gente que se mete en el sindicato no va a encontrar trabajo cuando se vaya."

Vulnerabilidad de los miembros del comité ejecutivo del sindicato

Los miembros del sindicato se han enfrentado a la amenaza concreta que supone la vulnerabilidad de los miembros de su comité ejecutivo (y de los miembros del comité consultivo que tienen una función de apoyo a los primeros). Según un informe, el último miembro nombrado para el comité ejecutivo cuando el sindicato intentaba ser reconocido en marzo de 1991 (la mayoría de ellos procedentes de Camosa I) había renunciado en enero de 1997.⁽⁶⁹⁾ Una trabajadora no afiliada, que formaba parte de los designados por los gerentes para ser entrevistados por Human Rights Watch, explicó su experiencia personal durante la campaña sindical de organización en Camosa I, y dijo que a ella misma la obligaron a renunciar -- o la despidieron -- en 1992:

Empezó diciendo que la "engañaron" para que se afiliara, ocho años atrás, y que ella y otros habían sido "despedidos" posteriormente por que los dirigentes del sindicato lo habían provocado exigiendo el reconocimiento. "Entonces los despidieron." Cuando le pedimos que confirmara que todos habían sido despedidos, nos dijo "No, renunciamos de la empresa." Cuando le preguntamos porqué, nos dijo que fue "por que eran del sindicato." "Un día los cabecillas del sindicato salieron. Nos abandonaron. Llegamos en enero y se habían ido." Dijo que "[Los gerentes] nos hablaron otra vez, y nos dijeron que sí, podemos regresar. La jefa nos dio oportunidad de integrarnos otra vez. Yo me arrepentí por hacer el error."⁽⁷⁰⁾

Dos de los dirigentes sindicales que renunciaron a su puesto en la empresa en junio de 1996, habían comentado previamente a una delegación de derechos humanos que visitó las plantas el año anterior las presiones económicas que pesaban sobre ellos. En su informe, el Hno. Maryknoll Joseph P. La Mar, que se reunió con supervisores y personal en calidad de representante del InterFaith Center on Corporate Responsibility, mencionaba nónimas salariales en las que se constataban caídas drásticas de los salarios de cuatro trabajadores que "resultan ser miembros del Comité Ejecutivo del Sindicato." Entre ellos estaban Carmelo Zacarías Morales, el secretario general del sindicato, que había estado ganando 400Q por semana, pero cuyas nóminas más recientes correspondían a 120,16Q; 124,35Q; 95,72Q y 173,52Q; esto se debía a que le habían asignado un máquina en mal funcionamiento. De manera similar, se informó que el salario de Celia Elisvé Rodríguez, una miembro del comité consultivo, había bajado de una media de 225Q por semana a salarios semanales de 84,25Q y 142,06Q en el periodo de la visita del Hno. La Mar.⁽⁷¹⁾ Posteriormente, Human Rights Watch descubrió que el expediente del Ministerio de Trabajo relativo a la petición de negociación del sindicato contiene el informe de la compañía sobre las renuncias. Una carta de la Sra. Sevilla, subgerente de la planta, a la Inspección de Trabajo, con fecha 10 de junio de 1996, informa de las renuncias del secretario general del sindicato, Carmelo Zacarías Morales; su secretaria de finanzas, Ana Silvia Najarro; y la miembro del comité consultivo Celia Elisvé Rodríguez Álvarez (en la carta PVH no mencionaba la dimisión de María Luz López, una segunda miembro del comité consultivo que renunció, ni tampoco daba ninguna explicación sobre las dimisiones).

Cartas de miembros del sindicato renunciando a su afiliación

Las cantidades importantes de renuncias a la empresa por parte de miembros del sindicato durante 1996, que miembros del sindicato atribuyeron a una combinación de inducciones y recortes de los salarios, iban paralelos a una cifra menor de dimisiones del sindicato. Human Rights Watch habló con algunas de estas personas, así como con amigos y compañeros cercanos a otros miembros del sindicato. Human Rights Watch también revisó una serie de cartas de renuncia, casi todas ellas producidas en la impresora de una computadora, firmadas por miembros del sindicato inmediatamente después de la presentación de la petición de negociación. La forma y el contenido de las cartas de renuncia al sindicato, combinadas con la época en que fueron escritas y las denuncias de trato discriminatorio y posibles represalias contra miembros del sindicato, fueron una preocupación que Human Rights Watch ya había planteado a los ejecutivos de la compañía en noviembre de 1996. En aquel momento, el representante de Human Rights Watch, Kenneth Anderson, recomendó que la gerencia cesara inmediatamente su involucramiento en la elaboración de cartas de miembros del sindicato renunciando a su afiliación. Aunque la compañía no reconoció directamente este hecho, ejecutivos internacionales reaccionaron a esta recomendación ordenando que PVH no facilitara la dimisión del sindicato por parte de los trabajadores. "Los trabajadores escribirán sus propias cartas de renuncia o si son analfabetos, dictaran sus cartas ante la presencia de un testigo."⁽⁷²⁾

En enero de 1997, Human Rights Watch escuchó nuevos testimonios de trabajadores que se referían a la presión por parte de encargados de personal para que firmaran cartas preparadas renunciando al sindicato, aunque este hecho afectaba a incidentes anteriores a nuestra visita de noviembre de 1996. Sin embargo, con vistas a establecer si existió una promoción generalizada por parte de la compañía de que afiliados dimitieran del sindicato o dejaran sus puestos en la empresa, estas cartas tienen un carácter más grave por ser parte de una campaña más amplia. El sindicato entregó a Human Rights Watch copias de cartas de renuncia a la afiliación sindical. El sindicato, y también la compañía, conserva algunas de estas cartas en sus expedientes de afiliación. También pudimos examinar otras de estas cartas cuando revisamos los expedientes de personal, lo que el departamento de personal de la planta nos permitió sin restricciones. Estos son algunos ejemplos del contenido de estas cartas:

Una trabajadora de Camosa II, desde 1992, se afilió en agosto de 1996 y presentó una carta generada por computadora renunciando al sindicato en noviembre de 1996 "por problemas y/o asuntos personales, esperando su comprensión." Según los registros de afiliación del sindicato, posteriormente se volvió a afiliar al sindicato.

Otra miembro del sindicato que renunció a su afiliación poco después de que se presentara la petición de septiembre de 1996, y que se volvió a afiliar posteriormente, según los registros de miembros del sindicato, redactó su carta de renuncia en papel legal amarillo -- un papel que no se utiliza generalmente en Guatemala. Aunque estaba escrita a mano, el lenguaje utilizado, a parte de las faltas de ortografía, era similar al de las cartas generadas por computadora. Esta empleada se había afiliado al sindicato en agosto de 1996. Su carta de renuncia, con fecha 17 de septiembre de 1996, declaraba que:

Por la presente me dirijo a usted para presentarle mi renuncia irrevacable [sic] del sindicato por motivos personales agradeciéndole que no tenga en cuenta mi nombre, firma, y número de cédula los cuales usted tiene ahora ya que ya no estoy interesada en seguir con ustedes.⁽⁷³⁾

Otra carta de renuncia al sindicato, también redactada en papel legal amarillo, y con fecha de noviembre de 1996, fue presentada por un miembro del sindicato que había trabajado en Camosa II desde 1993 y se había afiliado en agosto de 1996.

Me dirijo a usted para solicitarle que me devuelva el formulario que firmé con mi información. Debido a mi decisión irrebocable [sic] de renunciar al sindicato que usted representa hoy en día mis motivos son personales...⁽⁷⁴⁾

En dos casos conocidos por Human Rights Watch, miembros del sindicato que se retiraron del mismo fueron promovidos a mejores puestos; uno de ellos dijo que su ascenso era el motivo de su renuncia al sindicato en una carta dirigida al sindicato, mientras que el otro señaló a Human Rights Watch que se había dado cuenta de que la empresa lo estaba tratando bien y que las demandas planteadas en la petición de negociación del sindicato eran innecesarias. Ex compañeros del sindicato afirmaron que la renuncia al sindicato había sido una condición para el ascenso, pero no pudimos confirmar esta opinión.

En un caso, en una carta que se cita a continuación, una empleada afirmó que su afiliación al sindicato había sido involuntaria. Human Rights Watch revisó el formulario de solicitud de ingreso en el sindicato de esta mujer, en el que aparecía su domicilio particular, número de cédula y otros detalles. No obstante, la misma empleada firmó posteriormente una carta generada por computadora con fecha 4 de septiembre de 1996 declarando que miembros del sindicato la habían hecho firmar el formulario de ingreso y pidiendo que se retirara su nombre de la lista de afiliados:

el lunes 2 de septiembre a la salida del trabajo, alguna gente del sindicato se me acercó, y me hicieron firmar un papel con el que me hacía miembro del sindicato. Por este motivo, no autorizo que aparezca mi nombre como miembro del sindicato.

Al revisar los dos documentos, Human Rights concluyó que las firmas correspondían a la misma persona. Aunque la naturaleza del formulario de ingreso de dos páginas y de la información personal incluida en este hacían difícil imaginar que hubiera sido rellenado y firmado inconscientemente, no pudo comprobarse la afirmación de que este acto lo hizo bajo presión. El lenguaje, forma e impresión por computadora de la carta puede implicar una injerencia inadecuada del departamento de personal de la compañía en la decisión de esta trabajadora de renunciar al sindicato, o si no, una asistencia por parte de la oficina de personal en respuesta a una petición espontánea de ayuda por parte de un empleado.

Cuando le preguntamos su opinión sobre la avalancha de renuncias al sindicato inmediatamente después de su intento de negociar con la compañía. Mister Byrd respondió que "La gente renunció por que vieron la verdad; la gente se quería otorgar de manera equivocada el mérito de lo que la compañía había hecho por ellos; pudieron ver los resultados positivos de la política de la compañía."

Cartas de miembros del sindicato renunciando a sus puestos de trabajo

En principio, puede que las cartas de renuncia al puesto de trabajo con un mismo formato no sean inusuales en la industria, especialmente cuando un emplazamiento sólo permite renuncias voluntarias sin orden judicial. Por ejemplo, en un caso de febrero de 1996 examinado, en el expediente de personal de un empleado se incluye una carta oficial al tribunal de trabajo solicitando la autorización para dejar el empleo.

En una revisión al azar de los expedientes de personal de miembros del sindicato que renunciaron en 1996, también pudimos determinar que se hicieron de hecho pagos discrecionales de indemnizaciones elevados; sin embargo, sin una revisión completa de las indemnizaciones pagadas a los trabajadores que dejaron la empresa en 1996, esta determinación no es una prueba concluyente de que se ofrecieran incentivos para sacar del personal de PVH a miembros del sindicato. Sin embargo, teniendo en cuenta la proporción de miembros del sindicato afectados, es un motivo de preocupación y de investigación adicional. Estos son algunos ejemplos de cartas de renuncia al puesto de trabajo:

Un empleado con tres años de antigüedad, que se había afiliado al sindicato en junio de 1995 y salió de la planta Camosa en febrero de 1996, firmó lo siguiente:

Me dirijo respetuosamente a usted para informarle de mi decisión de retirarme de la empresa por problemas personales, señalando que mi decisión es irrevocable desde el día de hoy.

Esta persona, según los registros de personal, había estado empleada tres años y medio y le correspondía de acuerdo a la ley una liquidación de menos de 700Q (100$). Esta era la cifra de indemnización mencionada en los expedientes presentados al Ministerio de Trabajo. En un libro de contabilidad separado sobre pagos adicionales aparece su liquidación real, que incluye un suplemento discrecional en base a su antigüedad en la empresa, al 100 por ciento: cerca de 4.400Q (657$).

En el expediente de una empleada que empezó en agosto de 1991, como dobladora, y se afilió al sindicato en 1995, aparecía una carta de renuncia parecida. Renunció a finales de enero de 1996. Su liquidación de acuerdo a la ley, según los registros de personal, era sólo de 600Q (85$). Su liquidación real después de cuatro años y medio se servicios, de acuerdo a la formula de compañía, era de cerca de 6.000Q (857$).

Otra dobladora, una empleada con cerca de siete años de antigüedad, que empezó en la empresa en mayo de 1989, se afilió al sindicato en junio de 1995. En su carta de renuncia generada por computadora de febrero de 1996 presentaba "su renuncia irrevocable." Le entregaron una liquidación de cerca de 9.500Q (1.357$).

Una empaquetadora, que había empezado en la empresa a mediados de 1992 y se afilió al sindicato en junio de 1995, renunció a su puesto el 21 de agosto de 1996. En su carta generada por computadora declaraba que "por motivos personales," se veía obligada a renunciar. Human Rights Watch no revisó el registro de su liquidación.

En la visita de enero de 1997 a los centros de operación de Phillips-Van Heusen, volvimos a plantear el tema de las cartas firmadas por miembros del sindicato con la asistencia aparente de la empresa. Le preguntamos al gerente de la planta Camosa II, Robert Byrd, sobre las cartas de renuncia al sindicato que tenían la apariencia de cartas con la misma forma producidas en la impresora de una computadora, y éste nos respondió que "No hay una impresión de computadora de una carta tipo en esta fábrica. No en Camosa II."

La inquietante similitud en los contenidos y la presentación de la mayoría de las cartas sugería claramente que la compañía había ofrecido algo más que asistencia casual cuando se hizo un borrador, se escribieron en la computadora, y se imprimieron antes de ser firmadas; incluso algunos empleados entrevistados afirmaron que se entregó a los miembros del sindicato cartas listas para firmar. Por ejemplo, Human Rights Watch constató que el vocabulario utilizado en las cartas de renuncia al puesto de trabajo por parte de miembros del sindicato archivadas en los expedientes de personal era similar. Partiendo de un examen al azar, descubrimos que estas cartas y las cartas de renuncia al sindicato fueron producidas en la misma impresora y con un formato similar. Por formar parte de una práctica generalizada más amplia de hostigamiento, este hecho es especialmente inquietante.

PARA SU PUBLICACIÓN INMEDIATA
Contacto: Mr. Gus Weill
212 614-5157

14 de marzo de 1997
 

Lo siguiente puede citarse como declaraciones de Bruce J. Klatsky, Presidente y Director Ejecutivo de la Sociedad Anónima Phillips-Van Heusen:

Invitamos a Human Rights Watch a que examinara nuestras operaciones en Guatemala y aceptamos sus conclusiones y recomendaciones. El informe de Human Rights Watch describe cómo tanto el ambiente general en Guatemala, el Gobierno de Guatemala, los sindicalistas, como el personal de nuestra compañía contribuyen a un clima que es contrario a nuestras normas. El hecho de que esto tuviera lugar en un centro que Human Rights Watch describe correctamente como a la vanguardia de la promoción del bienestar de sus empleados con los salarios más altos, mejores prestaciones sociales y muchos programas de ayuda a los empleados, es especialmente desafortunado. Teniendo en cuenta este clima, y la conclusión de Human Rights Watch de que es posible que el 25 por ciento de nuestro personal esté afiliado al sindicato, hemos decidido reconocer y negociar con el sindicato. Además, nuestra compañía va a:

- Explorar con detenimiento las conclusiones de Human Rights Watch con el objetivo de identificar a cualquier empleado que haya podido dedicarse a desalentar indebidamente el apoyo a la sindicación. Después de una investigación exhaustiva, cualquier persona que se demuestre que haya violado nuestros principios tendrá que atenerse a las consecuencias.

- Intentar hacer una distinción, caso por caso, entre simpatizantes del sindicato que dejaron la empresa en condiciones adecuadas y legales y cualquiera que dejó su puesto por acciones inadecuadas de la compañía.

- Buscar vías para garantizar mejor que el personal local se ajusta a nuestras normas, especialmente en relación al trato por igual a todos nuestros Asociados ya sean simpatizantes u opositores al sindicato.

- Examinar la totalidad de las conclusiones de Human Rights Watch, relativas a nuestro personal, el Gobierno de Guatemala, la intimidación por parte del sindicato, y otros temas.

Agradecemos que Human Rights Watch reconozca que nuestro centro de producción está a la vanguardia del sector de maquiladoras en Guatemala en términos de promoción del bienestar de nuestros Asociados. Sus conclusiones sobre las actuaciones de personal que presuntamente ha tratado inadecuadamente a simpatizantes del sindicato, así como sus conclusiones relativas a la intimidación a Asociados de PVH no afiliados por parte del sindicato, son inquietantes y serán resueltas rápida y francamente.

Richard Dicker, consejero asociado, y Michael McClintock, director adjunto de programas de Human Rights Watch, investigaron y escribieron este informe. Kenneth Roth, director ejecutivo de Human Rights watch, editó el informe. Damos las gracias en especial a Cynthia Brown, Anne Manuel, Dinah Po Kempner, Wilder Tayler por su asistencia editorial; y a Sahr Muhammad Ally y Marti Weithman por su asistencia en la producción de este informe.

También queremos dar las gracias a todas las personas en Guatemala que nos ayudaron a entender estos temas.